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카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
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연봉을 올릴 수 있는 방법이 꼭 이직하는 것만은 아닙니다
경력직 연봉협상 프로세스
하편에서 계속
입사 시 연봉 협상하기 / 카운터오퍼(Counter-offer)하는 법 : 네이버 블로그
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OKKY – 연봉협상할때 다른 회사에서 오퍼온걸 증거로 들려면 어떡해야하나요?
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채용의 마지막 단추: 연봉협상 어떻게 할 것 인가 | HR커뮤니티 인살롱 |
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기본급 이외에 협상할 수 있는 것들 – 업플라이 #Upfly
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내성적인 사람들을 위한 인터뷰 팁 3가지
Behavioral Questions에 대답하는 방법
Your Anonymous Workplace Community – Blind
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카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
연봉을 올릴 수 있는 방법이 꼭 이직하는 것만은 아닙니다.
[질문]다른 회사에 오퍼를 받았고, 현재 회사에 퇴사 통보를 하였습니다. 하지만 매니저가 극구 말리고 프로모션과 연봉 인상을 해주겠 다라고 합니다. 매니저와의 관계도 좋고, 회사도 나쁘지 않지만 연봉을 높이고 싶어서 이직을 하려고 했는데 어떻게 해야 할지 고민이 됩니다.
[답변]카운터 오퍼(Counter Offer)란 현재 회사에 퇴사 통보를 했을 때, 퇴사하지 말라라고 설득하고, 같이 계속 근무하기 위해 Salary Increase(연봉 인상), Promotion(진급) 등을 정식으로 제안하는 행위입니다.
카운터 오퍼를 받는다는 것은 그만큼 일을 잘했고, 회사에 반드시 필요한 직원이라는 것입니다. 생각보다 정식 카운터 오퍼를 받는 직원들이 많지는 않습니다. 형식상 직원을 잡기 위해 다음에, 내년에 연봉 인상과 승진을 시켜줄게, 교육을 보내줄게 식으로 구두상으로 설득을 하는 경우가 대부분입니다. 하물며 퇴사를 내심 반기는 회사나 매니저들도 분명 있을 겁니다. 직원의 성과 문제가 아니라 매니저 등 사람과의 문제 때문에 이직을 결심하는 경우가 생각보다 많습니다.
카운터 오퍼를 구두상으로 듣는 것만으로는 카운터 오퍼가 아닙니다. 카운터 오퍼는 언제부터 급여가 인상될 예정이고, 진급할 예정인지 등을 문서로 받는 것이 카운터 오퍼입니다. 구두상으로만 매니저나 인사담당자로부터 이야기를 듣고, 그 약속이 지켜지지 않아서 이직을 하지 않았다 라는 것을 후회하는 분들을 어렵지 않게 찾을 수 있습니다.
다시 처음으로 돌아가서 본인 스스로에게 질문을 해보세요.
나는 왜 이직을 하기로 결심을 했는가?
만약 현재 회사에서 어떤 조건을 제시하면 이직을 하지 않을까?
이직을 하게 되면 어떠한 좋은 점이 있을까? 반대로 어떠한 어려움이나 도전이 직면하게 될까?
향후 3년 후에 다시 이직을 하게 된다면 지금 어떻게 하는 것이 더 유리할까?
정말 신중하게 고민을 해야 합니다. 회사에서 스트레스를 받아서 회피하기 위해 이직을 습관처럼 하고 있는 것이 아닌지, 너무 이직이 많은 것이 아닌지, 현재 회사에서 무려 10년이 넘었는데 이직 한 번 안 해서 업계 대비 연봉이 너무 적은 게 아닌지? 앞으로 진급할 기회가 부족한지, 우리 회사의 전망이 암울한 지 등 정말 많은 고민을 해야 합니다. 이직은 인생에 있어서 너무나 중요한 결정입니다.
특히 한 회사에서 만 3년 이상의 경력이 안 되는 분들은 위의 고민을 더욱더 고민을 해야 합니다. 사회 초년생 때 이직이 많은 것은 다양한 경험이나 정규직을 위해, 도전을 하기 위해 이직이 많은 것은 충분히 이해가 되나, 대리가 지나면서 3년이 안돼서 이직을 여러 번 한다면 향후 차~부장급 이상 정말 가고 싶은 곳의 리더로 이직을 하고 싶은 기회가 점점 줄어들 것입니다.
Global로 보면 이직 횟수가 대한민국보다 훨씬 많다는 것을 링크드인의 외국인들의 프로파일을 보면 쉽게 알 수 있습니다. 하지만 대한민국은 이직을 많이 하는 경력직을 선호하지 않다 라는 것은 누구나 알고 있습니다. Market에서 Key player나 Star Player는 퍼포먼스 중심으로 이직을 많이 하는 경우도 물론 있습니다. 그래도 아직까지 대한민국에서는 적어도 한 회사에서 3년은 근무를 하고, 4년 차부터 이직에 대한 고민을 하면 좋습니다.
이제 본론으로 돌아가서 나는 죽어도 무조건 이직을 하는 것이 확실하다 라고 본인 스스로 판단을 하였을 경우는 확고하게 매니저와 회사에게 퇴사 의지를 전달해야 합니다. 특히 구두상으로 면담을 하였더라도 반드시 메일상으로 퇴사 통보를 함으로써 문서화를 시켜야 합니다. 대한민국 노동법에 근거하며, 대한민국 국민은 직업선택의 자유가 보장되어 있으며, 퇴사 통보하고 한 달 후에는 본인이 원하는 회사로 이직을 할 수 있습니다. 그 증빙이 바로 이메일 상으로 퇴사 통보를 하는 날짜입니다. 만약 구두상으로만 퇴사 통보를 하는 것은 증빙하기 어렵기 때문입니다.
하지만 이 글을 보는 분들은 분명 현재 회사도 크게 나쁘지 않거나 이직을 지금 꼭 하는 것에는 조금 부담을 느끼는 분들이 많을 것 같습니다. 그러면 어떻게 하면 카운터 오퍼를 한번 받아보면서 이직을 할지 말지 고려를 해볼 수 있을지의 팁을 공유해보자 합니다.
우선 본인 스스로 현재 회사에서 어떤 조건이나 환경을 제시하면 이직을 포기하고 회사에 남겠는지를 정말 구체적으로 작성을 해보세요. 예를 들어 이직하려는 회사에서 제시한 ABS(Annual Base Salary), Total Cash(기본급 + 인센티브 + 복리후생 등), Job Title(직급) 및 환경 등을 정확히 세세하게 작성을 해보세요.
그리고 현재 회사에서 만약 이러한 조건으로 카운터 오퍼를 받는다 라면 고민 없이 현재 회사에 남겠다 라는 사항을 작성해보세요. 이미 다른 곳에서 오퍼를 받았기 때문에 조금 더 과감하게 작성을 해볼 수 있습니다.
예를 들어 ‘적어도 이직하려는 회사에서 받은 ABS 연봉만큼 Salary Increase를 한 달 안에 해주고 내 밑으로 한 명 더 뽑아주겠 다라고 제안해준다면 나는 이직을 과감히 포기하고, 현재 회사에 남겠다’라고 설정을 해 볼 수 있습니다.
카운터 오퍼를 조금이라도 고려를 한다면 이직하려는 회사에게 오퍼를 수락하게 다라고 바로 통보를 하면 안 되고, 고민할 시간이 필요하니 1~2주 정도 시간을 달라라고 채용담당자나 헤드헌터를 통해 이직을 하고 있다면 헤드헌터에게 이야기를 해야 합니다. 기업의 채용담당자 입장에서 입사를 하겠 다라고 하여 Offer Letter(근로계약서)에 사인을 한 후 입사가 얼마 남지 않은 시점에서 갑자기 입사를 못하겠 다라고 할 경우가 가장 힘든 최악의 경우입니다. 이 후보자와의 관계가 나중에 어떻게 될지 모르지만 분명 좋지 않거나 Market Reputation이 안 좋아질 확률도 있을 수 있습니다. 그렇기 때문에 이직하려는 회사에 오퍼를 수락하기 전에 카운터 오퍼를 받아볼 수 있는지를 먼저 고민하고 실행을 해야 합니다. Market에서도 상도는 있습니다.
그러면 어떻게 하면 현재 회사로부터 카운터 오퍼를 받아볼 수 있을까요?
하편에서 계속
입사 시 연봉 협상하기 / 카운터오퍼(Counter-offer)하는 법
지금 다니고 있는 회사는 규모가 큰 만큼 입사 절차도 어마무시하게 까다롭고 오래 걸려서, 입사가 결정될 즈음에는 과정을 쓸 에너지조차 없었다. 전화 인터뷰를 했던 후기는 나중에 올리기로 하고, 내가 입사할 때 가장 어렵고 고민이 많았던 카운터 오퍼에 대해서 먼저 글을 쓰고자 한다.
카운터 오퍼는 어려운 것이다. 특히 직업이 간절한 “을”의 입장인 구직자에게는 더더욱. 카운터 오퍼란 회사에서 잡오퍼를 주면서 제안한 연봉/복지 패키지를 보고 더 나은 연봉/복지수준을 써서 역제안을 날리는 것이다. 사실 구직을 할 때에는 인터뷰 이상으로 더이상 고민을 할 여력이 없었다. 그리고 주변에 HR에 몸을 담고 있는 친구들을 막연하게 믿고, 그들의 조언을 구하면 되겠지라고 막연하게만 생각하고 있었다. 그런데 왠걸? 막상 그 상황이 닥치니까 아무도 도움을 안주더라. 그래서 여느 때처럼 내 혼자 힘으로 해결했다. 내가 카운터 오퍼를 진행하면서 느끼고 배운 점이 다른 사람들에게 도움이 될 것 같아 적는다.
1. 가장 멍청한 짓은 카운터 오퍼를 안하는 것이다.
회사 입장에서는 인건비는 “비용”이다. 적게 나갈 수록 회사에게 이득이기 때문에 당연히 최소한으로 주려고 노력한다. 때문에 처음 회사가 던진 숫자는 회사 측에서도 카운터 오퍼가 올 것을 대비해 낮게 부른다. 규모가 있는 회사라면 이미 오퍼레터를 제시할 때 쯤이면, HR담당자가 실무팀과 협상해서 이 사람을 채용하기로 동의한 상태일 것이다. 그래서 단지 카운터 오퍼를 던진다고 해서 건방지다고 그 자리에서 오퍼를 철회하는 경우는 거의 없다. HR담당자는 단지 중간 협상자이기 때문에 당장 그 자리에서 철회하기 어렵기도 하고. 다만, 정중하게 진행하고 너무 터무니 없는 액수는 부르지 말아야 한다. 또한, 신입 공채로 들어가는 경우는 연봉 협상이 불가능한 경우가 많다.
2. pre-screening 인터뷰 때 기대 연봉 액수를 말하라.
보통 전화 인터뷰 때 기대 연봉을 물어볼 것이다. 전화 인터뷰가 잡히면 glassdoor에서 해당 포지션 평균 연봉이 얼마나 되는지 서칭해보고, 그것보다 무조건 일단 높게 불러야 한다. 엄청나게 높게 부르면 사실 안되긴 한데, 나는 회사가 제안 예정인 액수보다 6k (9백만원..) 더 불렀음에도 운 좋게도 다음 스테이지로 초대 받았다. 그런데 보통 저 정도로 높게 부르면 조건을 맞춰줄 수 없다고 생각하니 신입일 경우는 보통 2~4k정도 수준으로 높여 부르는게 좋다.
3. 전화 오퍼가 왔을 때 바로 수락하지 마라.
합격이 결정되면 메일을 보내기 전에 HR에서 무조건 전화를 먼저 걸어온다. 영국은 서면으로 오퍼레터를 보내면 효력이 생기고, 오퍼를 회사 마음대로 철회할 경우 지원자가 회사 측에 한 달치 월급을 요구할 수 있어서 서면 커뮤니케이션에 신중한 편이다. 일단 전화가 오면 짧게 인터뷰에 대한 피드백을 주면서 축하한다고 합격했다고 한다. 그러면서 오퍼레터를 메일로 보내줄 예정이고 너의 연봉은 얼마라고 말을 해준다. 이럴 때 “감사합니다”라고 전화로 오퍼를 수락하면 기회를 날리는 것이다. 그냥 잘 알았다는 식으로 오퍼를 메일로 보내주면 결정해서 답변을 주겠다는 식으로 말해서 협상의 여지를 남겨두어야 한다. 그리고 절대 전화로 연봉 협상을 시도하지 말고, 오퍼 콜 이후의 모든 커뮤니케이션은 “메일”로 남겨라.
4. 카운터 오퍼 보내기
정중하게, 그리고 회사의 오퍼를 받아서 기쁘다는 인상을 담아서 이메일을 적어야 한다. 그리고 그냥 바라는 금액을 제시만 하는게 아니라, 나는 이러이러한 경험과 능력이 있기 때문에 더 받아 마땅하다는 식으로 적어야 한다. 아래 예시를 함께 첨부한다.
채용의 마지막 단추: 연봉협상 어떻게 할 것 인가 | HR커뮤니티 인살롱
스타트업 대표님들을 위해 HR가이드를 제공해 드리는 일을 하며, 직장 경험 많은 대표님들 조차 연봉 제안을 받은 적은 많이 있지만, 직접 연봉 제안을 해보신 적은 많지 않고, 또 이 과정을 중요하게 생각하지 않는 분도 많다는 것을 알게 되었습니다. 단순하게 생각해보면 연봉협상은 회사에서 정한 금액을 제시하고, 후보자는 그 금액을 받아들일지를 결정하는 제안의 과정입니다. 여기서 핵심은 금액의 크기로, 이를 압도할만한 다른 요소가 있지 않은 것 같습니다. 그렇다면 연봉협상을 더 잘 할 수 있는 방법이라는게 과연 있는 걸까요? 더 많은 금액만이 이 과정을 성공시키는 유일한 방법 아닐까요? 어쩌면 연봉협상을 잘하는 법에 대한 고민이라는 것이 불필요해 보이기도 합니다.
사실 그렇습니다. 후보자에게 드릴 수 있는 금액은 제한되어 있으며, 면접 과정을 모두 겪은 후보자의 입사 의지는 어느 정도 정해진 상태일 것입니다. 아마도 연봉협상 하나 만으로 모두를 만족시키거나 지금까지의 흐름을 반전 시키기란 어려울 것 같습니다. 그럼에도 불구하고, 이 과정을 제대로 이끌지 않으면 생길 수 있는 여러 문제가 있습니다. 적정 연봉을 제안하지 못해 후보자를 놓치는 것은 가장 치명적입니다. 회사의 예산이 안된다면 어쩔 수 없지만, 그게 아니라 정보의 부족으로 연봉 패키지를 잘 만들 수 없었다면 그것은 담당자의 실수입니다. 후보자를 잡기 위해 과한 제안을 하는 것도 문제입니다. 내부 직원들과의 형평성에 문제를 일으킬 뿐만 아니라, 소중한 회사의 재원을 낭비하게 됩니다. 적정한 패키지를 만들기 위해서는 여러 정보를 확보해 두는 것이 필수적이며, 이러한 정보는 상당히 민감하기 때문에 세심한 커뮤니케이션을 필요로 합니다. 이렇듯 연봉 협상을 잘 이끌어서 채용을 마무리시키는 일은, 일견 단순해 보이지만 복합적인 정보전이며, 복합적인 만큼 세심한 주의가 필요합니다.
금액이 핵심이라지만, 회사마다 채용에 쓸 수 있는 예산은 각각 다르며, 채용담당자가 예산 금액에 영향을 미칠 수 있는지 여부도 다르기 때문에 본고에서는 ‘얼마를 제안할 것인가’의 이 이야기는 제외하려고 합니다. 그보다, 그 금액을 정하기 전 후보자의 정보를 모으는 방법, 협상을 이끌어가는 방법에 대해 이야기 하겠습니다.
연봉협상, 언제부터 시작되어야 하는가?
연봉협상은 모든 면접이 끝난 후 비로소 시작된다고 생각하시는 분들이 많습니다. 협상 테이블은 오퍼를 드리기로 결정된 후, 면접 후에 펼쳐지는게 맞습니다만 그 테이블이 펼쳐지기 전 이미 막은 열렸습니다. 사실 연봉협상은 첫 번째 미팅에서 연봉 정보를 묻는 순간부터 시작되었다고 보셔야 합니다. 캐주얼한 미팅에서 굳이 연봉 이야기를 해야 하는가, 반문하시는 분들이 있을 것으로 생각합니다. 필요한 정보는 현재 연봉과 희망 연봉이며 두 가지 이유에서 꼭 필요합니다. 현재 연봉이 너무 높은 경우 어쩔 수 없이 필터링 해야할 수도 있고, 반대로 너무 낮다 생각되면 그 이유를 면접과정에서 확인해야 합니다. 이때 얘기하는 희망연봉은 나중에 바뀔 가능성이 높지만 그럼에도 받아두는 편이 좋습니다. 심리적인 까닭에서 기인하는데요, 먼저 passive candidate이라면 이 기회를 좀 더 진지하게 생각하도록 만들 수 있습니다. 후보자는 연봉을 시작으로 이 기회와 현 직장을 현실적으로 비교하기 시작할 것입니다. 또한 무방비 상태에서 이야기한 희망연봉은 높지 않을 가능성이 높고, 그 금액이 시작점이 되는 것이 협상에 유리하게 작용합니다.
현재 진행 중인 타사가 있는가? 몇 곳이고 어떤 곳인가? 어떤 phase까지 진행되었는가?
연봉협상이 잘 마무리 되었다고 생각되어 오퍼 수락만을 기다리고 있는데, 후보자가 거절하는 경우가 생깁니다. 보통 다른 곳에서 counter offer를 받았기 때문입니다. counter offer는 현 직장에서 후보자를 만류시키려는 목적으로도 하지만, 이보다는 이직을 마음먹은 후보자가 여러 군데를 동시에 진행하기 때문에 새로운 경쟁사에서 받은 경우가 많습니다. 후보자가 타사도 동시에 진행하고 있다는 정보는 결코 질문하기 전에는 알 수 없는 정보입니다. 후보자가 제 입으로 다른 회사도 면접 보고 있다고 알려주는 경우는 없습니다. 그렇기 때문에 이 정보는 꼭 질문을 해서 알아내야 하는 정보입니다.
후보자에 따라 이 질문은 프라이버시를 침해한다는 느낌을 받으실 수도 있기에 심리적인 저항감을 낮추는 방법에 대한 고민도 필요합니다. “좀 민감한 질문일 수 있지만, 채용 중인 타사가 있는 지 궁금합니다. 혹시 몇 곳이고 어떤 곳들인가요? (머뭇거린다면) 정확한 회사명 대신, 인더스트리 정도만 공유해 주셔도 됩니다. 저희가 채용 속도를 조정해야 할 것 같은데, 혹시 어디까지 진행 되셨나요?” 이런 식으로 양해를 구하고, 정보 공유가 후보자에게도 베네핏이 주어질 수 있다고 한다면 비교적 수월하게 대답을 들을 수 있습니다. 이런 대화는 연봉협상에 임박해서 하기 보다는, 채용 과정 중간에 진행하는 편이 좋습니다. 연봉협상에 가까워질수록 후보자가 정보를 숨길 가능성이 높아지거든요. 서로가 마음 편히 탐색하는 시간일때 이야기를 해줄 가능성이 높습니다. 더불어 정말로 진행중인 타사가 있는지 여부를 알아야 채용 속도를 조절해서 빠르게 후보자를 잡을 수도 있습니다.
그리고 실제 연봉협상 테이블이 열렸을 때, 이미 이 대화를 한번 했다면 다시 상황을 체크하기 쉬워집니다. 그때 진행 중인 곳들이 있었다고 하셨는데 혹시 오퍼를 받았다면 내용을 공유해달라고 할 수 있는 것이죠. 이 과정을 통해 타사에 밀리지 않는 경쟁력 있는 오퍼를 준비할 수 있습니다.
요즘은 연봉협상을 잘하는 후보자들이 많지만, 여전히 어려워하는 후보자들도 있습니다.. 특히 네고를 불편해 하는 후보자들 중 타사에서 더 좋은 오퍼를 받으면 네고를 시도하지 않고 타사로 가버리는 경우가 있습니다. 가능한 후보자의 상황을 구체적으로 파악해야 후보자 상황에 맞는 오퍼를 준비할 수 있습니다.
후보자가 연봉과 맞바꿀 수 있는 가치
협상의 핵심 중 하나는 가치 교환 일텐데요, 나에게는 비교적 가치가 낮지만 상대방이 중시하는 대상을 찾아 협상의 목표를 달성하는 방법을 활용할 수 있습니다. 새로운 입사 후보자에게 전 직장과 같은 수준의 급여밖에 지급할 수 없는데, 당연히 후보자는 그 조건을 거부할 것입니다. 그러나 후보자가 이직을 하려는 이유 – 후보자의 장기적인 목표와 현 직장에 만족하지 못하는 이유를 파악해보니, 후보자는 대학원을 진학하기 위해 빠른 퇴근과 시간적 배려가 필요했는데, 현 직장은 눈치가 보이고 업무강도가 너무 높아서 다른 곳을 찾고 있을 수 있습니다. 면접에서 후보자가 그 이야기를 어렵사리 꺼냈다면, 유연한 회사라면 후보자에게 한시간 빠른 출퇴근을 보장해주면서 급여 인상없이 후보자를 입사시킬 수도 있습니다. 현 상황에서 후보자에게 가장 중요한 가치를 파악해서 연봉의 가치와 맞바꾸어 연봉협상을 성공으로 이끌 수도 있습니다.
이렇듯 연봉 협상은 “협상”이라는 점을 기억하시고, 협상에서 중요시 되는 룰들을 적용하신다면 결과가 크게 달라질 수 있다고 생각합니다. 백전백승까지는 아니더라도, 연봉 수준을 맞춰줄 수 없는 경우가 아니라면 정보의 부족이 미스커뮤니케이션으로 이어져 후보자를 놓치게 하는 일은 없어야 할 것입니다. 이를 위해 상대방에게서 꼭 알아내야 할 것은 무엇인지, 나는/회사는 상대방에게 어떤식으로 인지되고 있는지를 파악하셔서 연봉협상을 성공적으로 이끄시길 기원합니다.
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